Se denomina recursos
humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores
de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso
de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RRHH con la
estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia
organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas
tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración
o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.
TRABAJO
REPÚBLICA BOLIVARIANA
DE VENEZUELA
MINISTERIO
DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO
UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
ELIAS CALIXTO
POMPA
CONVENIO UNEAR-IUTECP
GUATIRE – ESTADO MIRANDA
RECURSOS HUMANO
Autores(as):
Duran Aiskel C.I 18.042.956
Fuentes Emperatriz C.I 18.403.239
Indira Guillen C.I 9.953.283
Geigmar Carrasquel
C.I 13.526.701
Facilitadora:
Yelitze Quintero.
Guatire, Junio 2015.
INDICE
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INTRODUCCIÓN
La gestión
administrativa básicamente está constituida por una serie de aspectos que con
el tiempo ha sufrido
transformaciones, de las cuales una de
ellas es el Talento Humano, siendo este el elemento más importante de cada
empresa, por lo que el presente trabajo incluye material de apoyo, que define
aquellos procesos que señalan específicamente de como el Talento Humano es el pilar principal
de toda Organización.
Así mismo,
podemos mencionar que el área de Recursos Humanos reúne una serie de procesos
que incluye decisiones importantes para
el destino de la organización, ya que se encarga de la gestión del personal en
este caso; es de seleccionarla, reclutarla, integrarlas, orientarlas para que
produzcan y a su vez sean recompensadas,
evaluadas y auditadas.
Los cincos
subsistemas que se mencionan a
continuación forman una serie de políticas, las cuales captan y atraen personas
que son integradas a sus labores, se desarrollan y evalúan. Estos subsistemas
en el estricto sentido abarcan los objetivos de una organización, los cuales
son:
1. Políticas de
integración de recursos humanos.
2. Políticas de
organización de recursos humanos.
3. Políticas de
retención de los recursos humanos.
4. Políticas de
desarrollo de recursos humanos.
5. Políticas de
evaluación de recursos humanos.
Para que un
reclutamiento sea un procedimiento que funcione bien se necesita la
coordinación del departamento de Recursos Humanos en conjunto con los demás
departamentos de la empresa, contando así a su vez con ventajas y desventajas
significativas, que puedan ofrecer oportunidades aquellas personas que se van
reclutando y aunque hay técnicas para todo este proceso es importante preservar
la continuidad y selección de personal.
Hoy en día
las empresas han optado por diferentes maneras de reclutamiento y a su vez más
innovador, por lo que tanto puede ser corto o a largo plazo, así mismo
señalamos que el referido contenido explica todo lo referente al departamento
de Recursos Humanos, su definición, sus
funciones, políticas, objetivos, sus procesos de reclutamiento, medios de reclutamiento,
ventajas y desventajas de las mismas, etapas de la entrevista, ambiente entre
otros puntos que desarrollan su significado y contenido; tomando en cuenta
luego todo el desenvolvimiento que tiene que tener la persona capacitada para
el puesto que va tomar y la remuneración que es considerada de maneras
distintas.
TALENTO
HUMANO
La gestión del talento humano es una de las
áreas que ha experimentado más cambios y transformaciones en los últimos años.
En la actualidad la visión del área es totalmente diferente de su configuración
tradicional, cuando recibía el nombre de administración de recursos humanos
(ARH). Siendo esta la responsable de la excelencia de organizaciones exitosas y
del aporte de capital intelectual que simboliza, más que todo, la importancia
del factor humano en plena era de la información.
La administración constituye la manera de
lograr que las cosas se hagan de la mejor forma posible, con los recursos
disponibles, a fin d alcanzar los objetivos. La administración incluye la
coordinación de recursos humanos y materiales para lograr las metas. En esta Concepción
se configuran cuatro elementos básicos:
1. Alcance
de los objetivos.
2. Por
medio de personas.
3. Mediante
técnicas.
4. En
una organización.
Básicamente, la tarea de administración es
integrar y coordinar recursos organizacionales- muchas veces cooperativos,
tiempo, espacio, etc., hacia los objetivos definidos, de manera tan eficaz y
eficiente como sea posible.
Administración
de Recursos Humanos.
RECURSOS HUMANOS
Son las personas que ingresan, permanecen y
participan en la organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Los
cuales se distribuyen por niveles: nivel institucional de la organización
(Dirección), nivel intermedio (Gerencia y Asesoría) y nivel operacional
(Técnicos, empleados y obreros, junto con los supervisores de primera línea).
Estos constituyen el único recurso vivo y
dinámico de la organización, además de ser el que decide como operar los demás
recursos que son de por si inertes y estáticos.
La administración de recursos humanos (Área
de RH) es un área de estudio relativamente nueva. El profesional de recursos
humanos es un ejecutivo en organizaciones grandes y medianas. Sin embargo, el
área de RH es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de
organización.
El Carácter Multivariado del
área de RH.
El área de RH es un área interdisciplinaria:
comprende conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología
organizacional, ingeniería industrial,
derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina del trabajo,
ingeniería de sistemas, informática, etc.
Los asuntos que suelen tratar en el área de
RH se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento, entre ellos aspectos tanto internos de la
organización (enfoque introvertido del área de RH) como externos o ambientales
(enfoque extravertido del área de RH). Algunas de las técnicas de dicha área se
aplican directamente a las personas sujetas a su aplicación, otras se aplican
directamente, ya sea por medio de los puestos que desempeñan o por los planes o
programas globales o específicos.
Algunas apuntan a la obtención y suministros
de datos, mientras que otras son en esencia decisiones que se toman sobre los
datos.
Carácter Situacional del Área
de Recursos Humanos.
El área de Recursos Humanos es situacional,
es decir, depende de la situación organizacional: del ambiente, la tecnología
empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía
administrativa preponderante, de la concepción que se tenga acerca del ser
humano y su naturaleza, y, sobre todo, de la cantidad y calidad de recursos
humanos disponibles. La misma no se compone por técnicas rígidas e inmutables,
sino por técnicas muy flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico.
Por otro lado, el área de Recursos Humanos no es un fin en sí mismo, sino un
medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones mediante las
personas, lo que permite condiciones favorables para que estas últimas logren sus
objetivos individuales.
El
Área de Recursos Humanos como Responsabilidad de Línea y Función de Staff.
La
responsabilidad básica del área de RH en el nivel institucional le corresponde
al ejecutivo máximo de la organización: al presidente. Desde un punto de vista
más amplio, el presidente es el responsable de toda la organización. A él
corresponden las decisiones sobre la dinámica y los destinos de la
organización, sobre los recursos disponibles o necesarios. En el nivel
departamental o por división, el responsable del área de RH es el ejecutivo de
línea, por ejemplo, el jefe o gerente responsable del departamento.
El
Área de Recursos Humanos como proceso.
El área de Recursos Humanos tiene un efecto
en las personas y en las organizaciones. La manera de seleccionar a las
personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas
producir, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas. Es decir,
la calidad en la manera de gestionar a las personas en la organización, siendo un
aspecto crucial en la competitividad organizacional.
Son cinco los procesos básicos en la gestión
de personas: Integrar, Organizar, Retener, Desarrollar y Evaluar a las
personas. Estos procesos son íntimamente interrelacionados e interdependientes.
Por su interacción, todo cambio en uno de ellos ejerce influencia en lo demás,
la cual realimentara nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera
ajustes y acomodos en todo el sistema.
Los cinco subsistemas forman un proceso
global y dinámico mediante el cual se capta y atrae a las personas, se las
integra a sus tareas, retiene en la organización y se les desarrolla y evalúa.
Objetivos del Área de
Recursos Humanos.
Los objetivos de RH deben estar fuera de
ellas. Consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y
control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, al mismo tiempo que la organización constituye el medio que permite a
las personas, que en ella colaboran, lograr sus objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.
Los Objetivos principales del área de RH son:
1. Crear,
mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y
satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
2. Crear,
mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo
y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos
individuales.
3. Lograr
eficiencia y eficacia por medio de las personas.
Funciones del Área de RH.
En un mundo de negocios caracterizado por la
explosión de la innovación tecnológica, por la globalización de los mercados,
por la fuerte competencia entre las organizaciones, por la gradual o intensa
desregulación de los negocios y por los cambios demográficos, políticos y
culturales (que ocasionan rápidas modificaciones, turbulencias e
incertidumbres), las organizaciones necesitan ser rápidas, eficaces en costos
y, sobre todo, expeditas. Entre las cuales están:
·
Políticas de Provisión de
Recursos Humanos.
*Investigación
del mercado de recursos humanos.
*Reclutamiento.
*Selección.
*Integración.
·
Políticas de Organización
de Recursos Humanos.
*Análisis y descripción de puestos.
*Planeación y ubicación de recursos
humanos.
*Plan de vida y carrera.
*Evaluación del desempeño.
·
Políticas de Retención de
Recursos Humanos.
*Administración
de sueldos y salarios.
*Planes
de prestaciones sociales.
*Higiene
y seguridad en el trabajo.
*Relaciones
laborales.
·
Políticas de Desarrollo
de Recursos Humanos.
*Capacitación.
*Desarrollo de recursos humanos.
*Desarrollo organizacional.
·
Políticas de Evaluación
de Recursos Humanos.
*Banco
de datos.
*Sistemas
de información.
*Evaluación
de los recursos humanos.
SUBSISTEMAS
DE RECURSOS HUMANOS
Dentro del sistema de administración de
Recursos humanos, existen varios subsistemas, que llevan a cabo diferentes
funciones dentro de una organización.
Subsistemas
de Admisión o Provisión de Recursos Humanos.
Entre
los cuales se encuentra:
·
Reclutamiento
de Personal.
Las personas y las organizaciones conviven en
un interminable proceso dialectico; se entrelazan en un continuo e interactivo
proceso de atracción. De la misma manera como los individuos atraen y
seleccionan a las organizaciones , informándose y formándose opiniones acerca
de ellas, estas atraen individuos y obtienen información acerca de ellos para
decidir si los aceptan o no.
Reclutamiento.
Es un conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización. En esencia, es un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento parte de las necesidades
presentes y futuras de recursos humanos de la organización. Consiste en la
investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la
organización del número suficiente de personas necesarias para las
consecuencias de sus objetivos. Es una actividad cuyo objeto inmediato es
atraer candidatos de entre quienes elegir a los futuros integrantes de la
organización.
El Reclutamiento requiere una cuidadosa planeación,
que responde a las siguientes preguntas:
1. ¿Qué
necesita la organización e términos de
personas?
2. ¿Qué
ofrece el mercado de RH?
3. ¿Qué
técnicas de reclutamiento se deben emplear?
A estas preguntas corresponden las siguientes tres
etapas del proceso de reclutamiento:
1.
Investigación interna de las
necesidades.
2.
Investigación externa del mercado.
3.
Definición de las técnicas de
reclutamiento.
La planeación del reclutamiento tiene, pues,
la finalidad de estructurar el sistema de trabajo por realizar.
Investigación Interna de las
Necesidades.
Es una investigación de las necesidades de
recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo plazo. Con el fin
de determinar lo que la organización necesita de inmediato y sus planes de
crecimiento y desarrollo, lo que sin duda implica nuevos aportes de recursos
humanos. Dicha investigación no es esporádica u ocasional, sino continúa y
constante, que debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización para
que refleje sus necesidades de personal, así como el perfil y características
que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.
Planeación de Personal.
Es el proceso de decisión sobre los recursos
humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en
determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos
humanos necesarios para la actividad organizacional futura. La planeación de
personal no siempre es responsabilidad del departamento de personal. El
problema de anticipar la cantidad y calidad de personas que la organización
requiere es muy importante.
Para
alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas
adecuadas para el trabajo. En términos prácticos, esto significa que todos los
gerentes deben estar seguros de que los puestos bajo su responsabilidad se
ocupen por personas capaces de desempeñarlos bien. Eso requiere una cuidadosa
planeación de personal. Existen varios
modelos de planeación de personal. Algunos son generales e incluyen a toda la
organización, y otros son específicos de determinadas áreas. Casi todos exigen la
participación del órgano de personal, mostramos algunos de ellos.
El Proceso de Reclutamiento.
El
reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En
muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene
autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento
en el en el que se encuentre la vacante haya tomado la decisión
correspondiente.
Medios de Reclutamiento.
Las fuentes
de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos explorada por
los mecanismos de reclutamiento. En otras palabras, el mercado de recursos
humanos presenta diversas fuentes de RH que deben diagnosticarse y localizarse
para después influir en ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento
que atraigan a candidatos para atender sus necesidades.
Existen dos medios de reclutamiento: El Interno y el Externo.
Reclutamiento Interno.
Ocurre cuando la empresa
trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados,
con ascensos (movimientos verticales) o transferencias (movimiento horizontal),
o transferencias con ascensos (movimiento diagonal). Así, el reclutamiento
interno implica:
·
Transferencia.
·
Ascenso.
·
Transferencia con ascenso.
·
Programas de desarrollo de personal.
·
Planes de carrera para el personal.
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e
integración entre el departamento de reclutamiento y el resto de los
departamentos de la empresa, e implica varios sistemas y bases de datos. Muchas
organizaciones utilizan bancos de talentos y personas capacitadas para el
reclutamiento interno.
Por tanto, el reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas
con otros subsistemas:
a)
Resultados del candidato interno en los exámenes de
selección cuando ingreso a la organización.
b)
Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato
interno.
c)
Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento en
los que participo el candidato interno.
d)
Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato
interno como del puesto considerado.
e)
Planes de carrera o incluso planes de movilización de
personal para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del puesto
considerado.
f)
Condiciones de promoción del candidato interno (si está
“listo” para su ascenso) y de reemplazo (si ya hay un sustituto preparado).
Para que el reclutamiento
interno funcione bien, se necesita una intensa coordinación del departamento de
RH con los demás departamentos de la empresa.
Ventajas del Reclutamiento Interno.
El reclutamiento interno es un procedimiento
o movilización interna de recursos humanos. Las ventajas principales del
reclutamiento interno son:
·
Es más Económico: Evita gastos en anuncios de periódicos u
honorarios a empresas de reclutamiento, costos de atención a candidatos, de
admisión, gastos de integración del nuevo candidato, etc.
·
Es más rápido: Evita las demoras frecuentes del
reclutamiento externo, la espera del día en que se publique el anuncio en el
periódico, la espera a que lleguen los candidatos, etc.
·
Presenta un índice mayor
de validez y de seguridad: Ya se
conoce al candidato, ya se le evaluó durante un tiempo y sometió a la
valoración de los jefes; la mayoría de las veces no necesitan un periodo
experimental ni de integración o inducción a la organización.
·
Es una fuente poderosa de
motivación para los empleados: Vislumbra la posibilidad de crecimiento dentro de la organización
gracias a las oportunidades de ascensos.
·
Aprovecha las inversiones
de la empresa en la capacitación del personal: Esto es útil cuando el empleado llega a
ocupar puestos más elevados y complejos.
·
Desarrolla un saludable
espíritu de competencia entre el personal: Los empleados están conscientes de las oportunidades que se presentan a
quienes demuestran aptitudes para merecerlas.
·
Desventajas del Reclutamiento Interno.
Sin embargo, el reclutamiento interno
presenta algunas desventajas:
·
Exige que
los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender a un
nivel superior al del puesto al que ingresan, además de motivación suficiente
para llegar ahí.
·
Puede
generar conflicto de intereses, pues, al ofrecer la oportunidad de crecimiento,
crea una aptitud negativa en los empleados que no son contemplados.
·
Cuando se
administra incorrectamente, se puede llegar a una situación que Lawrence Peter
denomina “Principio de Peter”: al promover continuamente a sus empleados, la
empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de
incompetencia.
·
Cuando se
realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las
políticas y estrategias de la organización.
·
No se puede
hacer en términos globales en toda la organización.
·
Reclutamiento Externo.
Funciona con
candidatos que provienen de afuera. Cuando hay una vacante, la organización
trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos
atraídos mediantes las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo
incide en candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones, mediante una o más de las técnicas de reclutamiento siguientes:
·
Archivos de
candidatos que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos anteriores.
·
Recomendación
de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
·
Carteles o
anuncios en la puerta de la empresa.
·
Contactos
con sindicatos o asociaciones de profesionales.
·
Contacto con
universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones académicas
y centros de vinculación empresa-escuela.
·
Conferencias
y ferias de empleo en universidades y escuelas.
·
Convenio con
otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación
mutua.
·
Anuncios en
periódicos y revistas.
·
Agencias de
colocación o empleo.
·
Viajes de
reclutamiento en otras localidades.
·
Reclutamiento
por internet.
Las técnicas de reclutamiento citadas son los
métodos por medio de los cuales la organización divulga la existencia de una
oportunidad de trabajo en las fuentes de RH más pertinentes.
Las Principales Técnicas de Reclutamiento Externo son las
siguientes:
·
Consulta de los Archivos
de los Candidatos: De los
candidatos que se presentaron por iniciativa propia o de quienes no fueron
seleccionados en reclutamientos anteriores, el departamento de reclutamiento
debe conservar y archivar un curriculum vitae o una solicitud de empleo. El
sistema de archivo puede ser por puesto o por área de actividad, lo cual
depende del tipo de puesto que existan.
·
Recomendación de
Candidatos por Parte de Empleados de la Empresa: Es también un sistema de reclutamiento de
bajo costo, alto rendimiento y poco tiempo. La organización que estimula a sus
empleados a presentar o recomendar candidatos utiliza un medio de lo más
eficientes y de amplio espectro de cobertura, pues con él se llega al candidato
por medio del empleado.
·
Carteles o Anuncios en la Puerta de la Empresa: También es un sistema de bajo costo, pero
cuyo rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos factores, como
la locación de la empresa, la cercanía con lugares concurridos, proximidad de
fuentes de reclutamiento, fácil visualización de los carteles o anuncios,
facilidad de acceso, etc.
·
Contactos con Sindicatos y Asociaciones de Profesionales: Aunque no presenta el rendimiento de las
técnicas ya enunciadas, tiene la ventaja de participar con otras instituciones
sin elevar los costos.
·
Contacto con
universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones académicas,
centros de vinculación empresa-escuela.
·
Conferencias
y ferias de empleo en universidades y escuelas.
·
Convenios
con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación
mutua.
·
Viajes para
reclutamiento en otras localidades.
·
Anuncios en
periódicos y revistas.
·
Agencia de
colocación de empleos.
·
Reclutamiento
en internet.
Ventajas del Reclutamiento
Externo.
El
reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
·
Lleva “sangre” y
experiencia fresca a la organización: La entrada de recursos
humanos ocasiona una importación de ideas novedosas, con diferentes enfoques a
los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la
manera en la que los asuntos se conducen dentro de ella.
·
Renueva y enriquece los
recursos humanos de la organización: Sobre todo cuando la
política es admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe en la
empresa.
·
Aprovecha las inversiones
en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o de los mismos candidatos: Eso
no significa que la empresa deje de hacerlas, sino que aproveche de inmediato
la ganancia de las inversiones ajenas.
Desventajas del Reclutamiento Externo.
De
igual forma, el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
·
Por lo general es más
tardado que el reclutamiento interno: El tiempo que se invierte en la elección y puesta en marcha de las
técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento (atracción
y presentación de candidatos, recepción y selección inicial, desarrollo de la
selección, exámenes médicos, documentación, liberación del candidato del empleo
anterior e ingreso) no es breve.
·
Es más costoso, exige
inversiones y gastos inmediatos: Se pagan anuncios en
periódicos, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operativos
relativos a salarios y prestaciones sociales del equipo de reclutamiento.
·
En
principio, es menos seguro que el reclutamiento interno: Los
candidatos externos son desconocidos, tienen orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no puede verificar y confirmar con exactitud, las
empresas aceptan al personal con un contrato por un periodo experimental o de
prueba debido a la inseguridad del proceso.
Reclutamiento Mixto.
En
la práctica, las empresas no hacen solo reclutamiento interno o externo. Ambos
se complementan y aparece así lo que llamamos reclutamiento mixto. Al hacer un
reclutamiento interno es necesario cubrir la posición actual del individuo que
se desplaza a la posición vacante. Si se sustituye por otro empleado, esto
produce a su vez una vacante. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún
punto de la organización surge siempre
una plaza que debe ocuparse mediante reclutamiento externo, a menos que se
cancele. Por otro lado, siempre se hace reclutamiento externo, a los nuevos
empleados se le tiene que ofrecer algún desafío, oportunidad y horizonte, o es
probable que busque desafíos y oportunidades en otra organización que le
parezca mejor.
El Reclutamiento Mixto se
Aborda con Tres Procesos:
a)
Al principio, reclutamiento externo
seguido de reclutamiento interno, en caso de que el primero no de los resultados
deseados. La empresa se interesa más en la entrada de recursos humanos que en
su transformación; es decir, la empresa necesita en el corto plazo personal
calificado, y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos
externos de la altura deseada, echa mano de su propio personal, sin considerar
en un principio las calificaciones requeridas.
b)
Al
principio, reclutamiento interno seguido del reclutamiento externo, en caso de
no obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus empleados en
la disputa de las oportunidades existentes. Si no encuentra candidatos internos
adecuados, opta por el reclutamiento externo.
c) Reclutamiento
externo e interno simultáneos. Es el
caso en que la empresa le preocupa llenar la vacante ya sea por medio de input
(Entradas) o mediante transformaciones de recursos humanos. Una buena política
de personal da preferencia a los candidatos internos que a los externos, en
caso de igualdad de condiciones. Con esto, la empresa se asegura de no descapitalizar
sus recursos humanos al tiempo que crea condiciones de competencia profesional
saludable.
·
Selección
de Personal
Consiste en elegir al hombre adecuado para el
sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la
eficacia de la organización. Desde este punto de vista, la selección pretende
solucionar dos problemas básicos:
1.
Adecuación de la persona al trabajo.
2.
Eficiencia y eficacia de la persona en
el puesto.
La Selección como Proceso de
Comparación.
La selección es un proceso de comparación
entre dos variables: por un lado, los criterios de la organización (como los requisitos
del puesto por ocupar o las competencias individuales necesarias para la
organización), y, por el otro, el perfil de los candidatos que se presentan. La
primera variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto o de
las habilidades requeridas, y la segunda se obtiene por la aplicación de las
técnicas de selección.
La Selección como Proceso de
Decisión.
Una vez comprobados los requisitos del puesto
y los de los candidatos, puede ocurrir que algunos candidatos tengan requisitos
aproximados y quieran proponerse al departamento que solicito la ocupación del puesto.
El órgano de selección (staff) no puede imponer al departamento solicitante que
acepte a los candidatos aprobados en el proceso de comparación. Lo único que
puede hacer es proporcionar una asesoría especializada con técnicas de
selección para recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados. La
decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre
responsabilidad del departamento solicitante. Así, la selección es siempre
responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación de los
servicios del departamento especializado).
Como proceso de decisión, la selección de
personal admite tres modelos de comportamiento:
a) Modelo de Colocación:
Cuando no se incluye la categoría de rechazo. En este modelo hay un solo
candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato. En otras palabras,
debe admitirse al candidato sin más trámites.
b) Modelo de Selección:
Cuando hay varios candidatos y una sola vacante. Se compara cada candidato con
los requisitos del puesto; las alternativas son aprobación o rechazo. Si se
rechaza, queda eliminado del proceso, pues hay varios candidatos para una sola
vacante.
c) Modelo de Clasificación: Es
un enfoque más amplio y situacional, con varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada
candidato. Cada candidato se compara con los requisitos de cada puesto que se
pretende llenar.
·
Elección
de las Técnicas de Selección.
Una vez que se tiene la información de los
puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección
convenientes para escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección
se clasifican en cinco grupos:
1.
Entrevista
de Selección.
Es la técnica de selección más común en las
empresas grandes, medianas y pequeñas empresas. A pesar de carecer de bases
científicas y considerarse la técnica más imprecisa y subjetiva, es la que
mayor influencia tiene en la decisión final respecto del candidato. La
entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el
reclutamiento, en la selección del personal, desempeño, en la separación, etc.
En todas estas situaciones se debe entrevistar con habilidad y tacto a fin de
que se produzcan los resultados esperados. La entrevista es el método más común en la selección de personal a pesar de
su subjetividad e imprecisión.
En realidad, una entrevista es un proceso de
comunicación entre dos o más personas que interactúan. Por un lado, el
entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o
entrevistados. Según el enfoque de sistemas, el entrevistado o candidato se
asemeja a una caja negra por abrir: se le aplican determinados estímulos
(entradas) para verificar sus reacciones
(salidas) y establecer así las posibles relaciones de causa y efecto o
verificar su comportamiento ante situaciones concretas.
Capacitación de los Entrevistadores.
El entrevistador asume un papel de vital
importancia en el proceso. Muchas organizaciones investigan la capacitación de
los gerentes y sus equipos para entrevistar candidatos. El primer paso es
eliminar barreras personales y de prejuicios para permitir la autocorrección y
transformar así la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación. Para
lograr la transformación, todo entrevistador debe observar los aspectos
siguientes:
1.
Examinar sus prejuicios personales y
eliminarlos.
2.
Evitar preguntas capciosas.
3.
Escuchar con atención al entrevistado y mostrar
interés.
4.
Formular preguntas que proporcionen
respuestas narrativas.
5.
Evitar emitir opiniones personales.
6.
Motivar al entrevistado para que
pregunte acerca de la organización o del empleo.
7.
Evitar la tendencia a clasificar
globalmente a los candidatos (Efecto de halo o de generalización) como bueno,
regular o pésimo.
8.
Durante la entrevista, evitar tomar
muchas notas para dar más atención al candidato y no a las anotaciones.
2.
Etapas
de la Entrevista de Selección.
La entrevista de selección merece cuidados
especiales que favorezcan su perfeccionamiento su desarrollo atraviesa cinco
etapas a saber:
Preparación de la Entrevista.
La entrevista no debe improvisarse ni
apurarse. Con cita o sin ella, necesita cierta preparación o planeación que permita determinar los
siguientes aspectos:
Los Objetivos Específicos de
la Entrevista: Lo que se pretende con ella.
·
El tipo de entrevista (estructurada o libre)
adecuada a los objetivos.
·
Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato.
·
La mayor cantidad posible de información del
candidato.
·
La mayor cantidad posible de información del
puesto vacante y de las características personales esenciales que exige.
Ambiente.
La preparación del ambiente es un paso que
merece una atención especial en el proceso de la entrevista para neutralizar
posibles ruidos o interferencias externas que la perjudiquen. El ambiente del
que hablamos debe enfocarse desde dos puntos de vista:
Ambiente Físico: el
lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido, sin
interrupciones y de carácter particular. Lo ideal es una sala pequeña, aislada
y sin la presencia de otras personas que interfieran en su desarrollo.
Ambiente Psicológico: el
clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin
presiones de tiempo, coacciones ni imposiciones.
Desarrollo de la Entrevista.
La entrevista en si es la etapa fundamental
del proceso, en la cual se intercambian la información que desean los dos
participantes: el entrevistador y el entrevistado. En la entrevista actúan dos
personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de
interacción debe ser muy elevado y, sobre todo, dinámico, el entrevistador
estimula (con preguntas) al candidato, a fin de estudiar sus respuestas y
reacciones de comportamiento (realimentación), las cuales le permiten elaborar
nuevas preguntas (estímulos) que alimentan el proceso y así sucesivamente. De
este modo, el entrevistador obtiene la información que desea, pero también debe
proporcionar al candidato la información necesaria para tomar sus decisiones.
Una parte considerable de la entrevista consiste en proporcionar al candidato
información sobre las oportunidades existentes y sobre la propia organización,
y tratar siempre de transmitirle una imagen favorable y positiva para reforzar
su interés.
Contenido de la Entrevista: Constituye
la entrevista en sí. Representa el conjunto de información que el candidato
proporciona sobre sí mismo, su formación, escolaridad, experiencia profesional,
situación familiar, condición socioeconómica, conocimientos e intereses,
aspiraciones personales, etc. Toda la información en la solicitud de empleo o
en el currículo vitae del candidato se aclara y se profundiza en la entrevista.
Comportamiento del Candidato: Constituye
el aspecto formal, es decir, la manera en que el candidato se comporta y
reacciona en determinada situación, su manera de pensar, actuar, sentir, su
grado de agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones, etc. Lo
que se pretende es tener una imagen de las características personales del
candidato, independientemente de su clasificación profesional.
Cierre de la Entrevista.
La entrevista debe iniciarse e influir con
libertad, sin timidez ni embarazo. Es una conversación amable y controlada. Su
cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal clara que
indique que la entrevista termino; asimismo, se le proporciona al candidato
algún tipo de información respecto de las acciones futuras, por ejemplo, si se
le contactara para conocer el resultado, y como será ese contacto.
Evaluación del Candidato.
Inmediatamente después de que el entrevistado
abandone la sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluarlo. Si
no hizo anotaciones, debe poner por escrito los aspectos más importantes. Si
utilizo alguna hoja de evaluación, debe revisarla y llenarla. Por último, es
necesario tomar decisiones respecto del candidato. Si debe rechazarse o aceptarse,
y cuál es su posición en relación con los demás candidatos que se disputan la
plaza. Es importante considerar todavía si es necesario hacer una evaluación
definitiva mediante la comparación con los demás candidatos, una vez que todos
hayan sido entrevistados.
Pruebas o Exámenes de
Conocimientos o Habilidades.
Son instrumentos objetivos para evaluar los
conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la práctica o el
ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que
exige el puesto (nociones de contabilidad, de informática, de ventas, de
tecnología, de producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas
(destreza como chofer de camión, capturista, telefonista, operario de máquina,
para utilizar una calculadora, etcétera).
Técnicas de Simulación.
Las técnicas de simulación pasan del estudio
individual y aislado al estudio en grupo, y del método exclusivamente verbal o
de realización a la acción social. Su punto de partida es el drama, que
significa reconstruir en un escenario (contexto dramático) en el momento
presente, en el aquí y el ahora, el acontecimiento que se pretende estudiar y
analizar de la manera más cercana a la realidad.
El Proceso de Selección.
Funciona como un proceso compuesto de varias
etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas
iniciales se emplean las técnicas más sencillas y económicas, por lo que se
dejan las técnicas más caras y complejas para el final.
Como suele aplicarse más de una técnica de
selección, las opciones son muchas y varían de acuerdo con el perfil y la
complejidad del puesto vacante. Entre las principales opciones para el proceso
de selección están:
a) Selección con un Único Acto para Decidir: Es
el caso en que las decisiones se basan en una sola técnica de selección, sea
una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo más simple e
imperfecto de selección de personal.
b) Selección Secuencial de Dos actos de Decisión: Se
utiliza cuando la información obtenida en el primer paso es insuficiente para
tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato. Su objetivo es
mejorar la eficacia del programa de selección por medio de un plan secuencial
que permita a quien decide continuar con otra técnica de selección para evaluar
al candidato.
c) Selección Secuencial de Tres Actos de Decisión: Es
un proceso de selección que comprende una sucesión de tres decisiones basadas
en tres técnicas de selección.
d) Selección Secuencial en Cuatro o más
Actos de Decisión: En este proceso se emplean más técnicas de
selección. La estrategia de selección secuencial es siempre mejor, en términos
prácticos, que la de un solo acto. La principal ventaja de los planes
secuenciales reside en la economía y en el costo de obtención de información
sobre el candidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso.
Subsistemas
de Organización de Recursos Humanos.
La Organización como Sistema
de Funciones.
Las organizaciones se crean con la intención
de producir algo. Servicios o productos. Por tanto, utilizan energía humana y
no humana para transformar materias primas en productos terminados o en
servicios prestados. Aunque tienen cosas inanimadas, como edificios, maquinaria y equipo,
instalaciones, mesas, archivos, etc., a final de cuenta las organizaciones se
constituyen por personas; solo funcionan cuando las personas están en sus
puestos de trabajo y se desempeñan bien en las funciones para las que se
selección, acepto y preparo. Para esto, las organizaciones delinean su
estructura formal, definen departamentos y puestos, establecen requisitos para
sus miembros y las obligaciones que les imponen con mayor o menor cantidad de
reglas burocráticas.
Cuando ingresan a una organización, las
personas forman parte de otras, en las que desempeñan otras funciones sociales.
Las personas viven en otros ambientes, que también influyen en ellas y las
moldean. La organización no constituye toda la vida de las personas, pues no es
toda la sociedad ni las envuelven por completo.
Desempeño de la Función.
Sin embargo, el desempeño de la función sufre
ciertas influencias. Tomes por ejemplo una relación entre gerente y
subordinado, en la que el primero desea atribuir una función al subordinado. El
episodio empieza con el gerente que le explica al otro lo que tiene que hacer
(expectativa de la función). El subordinado recibe la explicación e interpreta
la expectativa comunicad, con alguna distorsión proveniente del proceso de
comunicación (papel percibido), hace lo que se le solicito, de acuerdo con su
interpretación personal (realización de la función). A continuación, el gerente
evalúa la función del subordinado (conducta supervisada) y compara ese
desempeño con su expectativa de la función. Así, el desempeño de la función no
siempre se realiza de acuerdo con las expectativas, pues pueden surgir cuatro
discrepancias o disonancia, que se muestran a continuación:
Evaluación de los Procesos
de Organización de Personas.
Estos procesos pueden estar contenidos en una
secuencia que va desde una situación precaria e incipiente (en el extremo
izquierdo de la secuencia) hasta una configuración compleja y desarrollada (en
el extremo derecho).
En el extremo izquierdo, los procesos de
organización de personas se caracterizan por un modelo mecánico, pues se basan
en un visión determinista o mecanicista: a cada causa corresponde un único
efecto, cada acción ocasiona una única reacción; resalta solo la eficiencia,
porque se exige a las personas que realicen sus actividades de acuerdo con un
método de trabajo y con los procedimientos y las rutinas ya establecidos por la
organización.
Concepto de Puesto.
El concepto de puesto se basa en las nociones
de tarea, obligación y función:
a) Tarea: Es
toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo
general es la labor que se atribuye a los puestos simple y repetitivos (por
hora o de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo,
tallar un componente, inyectar una pieza, etcétera.
b) Obligación: Es
toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Suele
ser la actividad atribuida a puestos más diferenciados (asalariados o
empleados), como llenar un cheque, emitir una requisición de material, elaborar
una orden de servicio, etcétera.
c) Función: Es
un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de
asalariados) ejercidas de manera
sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una
persona que, si ocupar el puesto, desempeñe provisional o definitivamente una
función.
Efectivamente el puesto constituye una unidad de la
organización, y este consiste en un conjunto de obligaciones y
responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. El mismo se integra
por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un
todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.
Diseños de Puestos.
Concepto de Diseño del Puesto.
Diseñar un puesto significa establecer cuatro
condiciones fundamentales:
1.
El conjunto de tareas u obligaciones que
desempeña el ocupante (contenido del puesto).
2.
Como efectuar ese conjunto de tareas u
obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo).
3.
A quien reporta el ocupante del puesto
(responsabilidad), es decir, relación con su jefatura.
4.
A quien supervisa o dirige el ocupante
del puesto (autoridad), es decir, relación con sus subordinados.
El diseño del puesto es la especificación del
contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los
demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos,
organizacionales, sociales y personales de su ocupante.
Modelos de Diseños de Puestos.
Quizás el diseño de puestos sea tan antiguo
como el mismo trabajo. Desde que el ser humano tuvo que dedicarse a las tareas
de la caza o de la pesca, aprendió por medio de la experiencia a lo largo de
los siglos a modificar su desempeño para mejorarlo.
Entre ellos se encuentran:
·
Modelo clásico o tradicional para el diseño d
puestos.
·
Modelo humanista o de relaciones humanas.
·
Modelo situacional.
·
Enriquecimiento del puesto.
·
Enfoque motivacional del diseño de puestos.
Equipos
de Trabajo.
Una fuerte tendencia en el diseño moderno de
puestos es la creación de equipos de trabajo. De preferencia, deben ser
autónomos o autoadministrados. Son grupos de personas cuyas tareas se rediseñan
para crear un alto grado de interdependencia y que disponen de autoridad para
tomar decisiones respectivo de la realización del trabajo. Los equipos de
trabajo operan mediante un proceso participativo de toma de decisiones, tareas
comparativas y responsabilidad por el trabajo “administrativo” de nivel
superior.
Equipos de Alto Desempeño.
Por lo general, los atributos principales de
los equipos de alto desempeño son los siguientes:
·
Participación:
Todos los miembros están comprometidos con la delegación de autoridad
(empowerment) y la autoayuda.
·
Responsabilidad:
Todos los miembros se sienten responsables del resultado del desempeño.
·
Claridad:
Todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo.
·
Interacción:
Todos los miembros se comunican dentro de un ambiente abierto y confiable.
·
Flexibilidad:
Todos los miembros quieren modificar y mejorar el desempeño.
·
Concentración:
Todos los miembros están dedicados a cumplir con las expectativas del trabajo.
·
Creatividad:
Todos los talentos e ideas se utilizan en beneficio del equipo.
·
Rapidez:
Todos los miembros actúan rápidamente ante los problemas y oportunidades.
Descripción
y Análisis de Puestos.
Descripción de Puesto.
Para conocer el contenido de un puesto es
necesario describirlo. Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades
que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización.
¿Qué es Puesto?
Se define como una unidad de la organización
que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás
puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que
desempeñan el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados
contribuyen al logro de los objetivos de una organización.
Análisis de puestos.
Una vez hecha la descripción, sigue el
análisis de puestos. En otras palabras, ya identificado el contenido (aspectos
intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los requisitos que impone a
su ocupante (aspectos extrínsecos).
Estructura del Análisis de Puestos.
Mientras la descripción de puestos es un
simple inventario de las tareas o responsabilidades de su ocupante, el análisis
de puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que
imponen esas tareas o responsabilidades, es decir, cuales son los requisitos
intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente
el puesto.
Evaluación de Puestos.
Por lo general, el análisis de puestos se
concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a todo tipo o nivel de
puesto:
·
Requisitos intelectuales.
·
Requisitos físicos.
·
Responsabilidades que adquiere.
·
Condiciones de trabajo.
Subsistemas
de Mantenimiento de Recursos Humanos.
Desde el punto de vista de los recursos
humanos, una organización viable es la que no solo capta y emplea sus recursos
humanos adecuadamente, sino también que los mantiene motivados en la
organización. El mantenimiento de recursos humanos exige una serie de cuidados
especiales, entre los cuales sobresalen los planes de remuneración económica,
de prestaciones sociales, y de higiene y seguridad laboral en el trabajo.
Los dos primeros capítulos que trataremos a
continuación, “Remuneración (administración de sueldos y salarios)” y “Planes
de prestaciones sociales”, forman parte del sistema de prestaciones que la
organización entrega a sus participantes para tenerlos satisfechos y motivados,
así como para inducirles a permanecer en ella y a “ponerse la camiseta”.
Premios y Sanciones.
Para operar con ciertos estándares, las
organizaciones cuentan con un sistema de premios (es decir, de incentivos para
estimular determinados comportamientos) y de sanciones (castigos o
penalizaciones, reales o potenciales, para inhibir comportamientos).
El sistema de premios incluye el paquete
total de prestaciones que la organización pone a disposición de sus miembros, así
como los mecanismos y procedimientos necesarios para distribuirlos. Estos no
abarcan solo salarios, vacaciones, ascensos (con salarios y prestaciones más
altos), sino también la garantía de seguir en el puesto, transferencia a
puestos laterales más estimulantes o que permitan crecimiento, así como varias
formas de reconocimiento por servicios sobresalientes.
El Sistema de Premios y Sanciones.
El sistema de premios (salarios,
prestaciones, ascensores, etc.) y el de sanciones (medidas disciplinarias,
etc.) constituyen los factores básicos que llevan al individuo a trabajar en
provecho de la organización.
Por otra parte, el sistema
de sanciones abarca medidas disciplinarias que pretenden orientar las conductas
de las personas para que no se desvié de los caminos esperados, así como evitar
que se repita (advertencias verbales o escritas) o, incluso, en casos extremos,
castigar su reincidencia (suspensiones) o separarlo de los demás (despidos de
la organización).
Así, los premios se otorgan porque refuerzan
las actividades humanas que:
1.
Aumentan la conciencia y la
responsabilidad del individuo (o del grupo).
2.
Amplían la interdependencia con terceros
y con el conjunto.
3.
Ayudan a consolidar el control que el
conjunto ejerce sobre su propio destino.
Remuneración y Productividad.
El dinero puede ser un motivador muy eficaz
para que se registre mayor productividad: cuando la persona percibe que el
aumento de su esfuerzo de verdad genera
un incremento de su recompensa monetaria. El problema de muchos planes de
remuneración reside en que las personas no sienten tal relación y consideran que
la remuneración está en función de la edad, el grado de estudios, el desempeño
anterior o incluso algunos criterios irrelevantes, como la simple suerte o el
favoritismo.
Evaluación de los Procesos
de Mantenimiento de las Personas.
Todos los procesos para retener a las
personas (remunerar, brindar prestaciones y servicios sociales compatibles con
un estándar saludable de vida, proporcionar un contexto físico y psicológico
agradable y seguro para el trabajo, asegurar relaciones sindicales amigables y
cooperativas) son importantes para definir su permanencia en la organización y,
sobre todo, para motivar su trabajo y alcanzar los objetivos organizacionales.
*Remuneración
(Administración de Sueldos y Salarios).
El Carácter Multivariado de
los Salarios.
La remuneración se refiere a la recompensa
que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales. Se
trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y la
organización. Cada empleado negocia su empleado negocia su trabajo para obtener
un pago económico y extraeconómico. La remuneración económica puede ser directa
o indirecta.
1. Remuneración Económica Directa: Es
la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y
comisiones. El salario representa el elemento más importante. El término
salario se entiende como la remuneración monetaria o la paga que el empleador
entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que
presta durante determinado tiempo.
2. Remuneración Económica Indirecta: Es
el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo
de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la
organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, bonos,
extras (riesgos, insalubridad, turno nocturno, años de servicios, etc.),
participación de utilidades, horas extras, así como el dinero correspondiente a
los servicios y prestaciones sociales que ofrece la organización (como
subsidios para alimentación y transporte, seguro de vida grupal, etcétera). La
suma del salario directo y el indirecto constituye la remuneración.
Por tanto, denominamos remuneración al
sistema de incentivos y premios que la organización establece para motivar y
recompensar a las personas que trabajan en ella. Así, la remuneración entraña
todas las formas posibles de pago al personal, y es quizás la razón principal
de que las personas busquen empleos. Es una necesidad vital, cuya importancia
radica en el punto de vista de cada persona. La paga es el medio que permite a
una persona satisfacer sus necesidades y las de su familia.
Por su gran complejidad, el salario se
considera de muy diversas maneras:
·
Es la paga por un trabajo.
·
Constituye una medida del valor que una persona tiene para la organización.
·
Coloca a una persona dentro de una jerarquía
en la organización.
El salario es el centro de las relaciones de
intercambio entre personas y organizaciones. Todas las personas en las empresas
invierten su tiempo y esfuerzo, a cambio de lo cual reciben dinero, que
representa el intercambio de derechos y responsabilidades recíprocos
equivalentes entre empleado y empleador.
¿Qué es el Salario para las Personas?
El salario representa una de las
transacciones más complicadas, pues cuando una persona acepta un puesto se
compromete a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y a
una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, a
cambio de lo cual recibe un salario. De este modo, el ser humano empeña parte
de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento simbólico (el
dinero) e intercambiable.
¿Qué es el Salario para las
Organizaciones?
Para las organizaciones, el salario
representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo porque el salario se
refiere al costo del producto o del servicio final. Inversión porque representa
el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por
conseguir un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.
Existen diversos tipos de salarios, los
cuales les nombraremos a continuación:
Salario Nominal.
Es el monto de dinero establecido en el
contrato y que corresponde al puesto que ocupa la persona. En una economía
inflacionaria, el salario nominal se erosiona si no se actualiza
periódicamente.
Salario Real.
Representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con el referido monto de dinero, y equivale al poder
adquisitivo, es decir, al poder de compra o la cantidad de mercancías que se pueden
adquirir con ese salario.
Salario Básico.
Es
el salario fijo previsto para el cargo o la función realizada por el
trabajador, referido a una jornada de trabajo, sin ninguna adición, y sin tomar
en consideración algún recargo o pago adicional.
Cabe destacar que el Salario Básico así
definido, no es sinónimo del salario normal previsto en la LOTTT.
Salario Normal.
De conformidad con el articulo Nº 104 LOTTT
(tercer párrafo) “Es la remuneración devengada por el trabajador en forma
regular y permanente por la prestación de su servicio”. Quedan excluidos las
percepciones de carácter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales
y las que esta ley considere que no tienen carácter salarial.
Salario Integral.
Cuando la ley alude al término “salario” sin
otra denominación o palabra que lo complemente, se refiere a su noción más
amplia, doctrinariamente conocida como “salario integral o amplio” y que se
identifica con la definición establecida en el artículo Nº 104 LOTTT (primer
párrafo), que establece que:
Se
entiende por salario (integral) la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de
curso legal, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y,
entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación
en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como
recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno,
alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o
patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que este o
esta obtengan bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y
la de su familia tienen carácter salarial.
El salario integral está compuesto por la
suma del “salario normal” + (alícuota o incidencia) de las utilidades o bono de
fin de año + (alícuota o incidencia) del bono vacacional + la incidencia de
pagos adicionales no regulares ni permanentes o certeros derivados de: primas,
horas extras, días feriados trabajados, entre otros beneficios con carácter
salarial accidentales, esporádicos o no regulares ni permanentes.
Salario por Unidad de Tiempo.
Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se
realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Básicamente se hace el cálculo en función de horas por día u horas por semana.
Salario Diario.
Cuando el salario sea estipulado por mes se
entenderá por salario diario, la treintava parte de la remuneración mensual.
Salario
por Hora.
Es la alícuota resultante de dividir el
salario diario por el número de horas de la jornada diurna, nocturna o mixta,
según sea el caso.
Salario
por unidad de obra, por pieza o a destajo.
Se da cuando, se toma en cuenta la obra realizada
por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla,
este sistema se utiliza frecuentemente con la finalidad de aumentar la
productividad.
Salario por Tarea.
Es cuando se toma en cuenta la duración del
trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la
jornada. Citando a (J.LONGA) es una modalidad mixta en la cual se remunera en
consideración al tiempo y al resultado mínimo obligatorio obtenido durante la
jornada. En estos casos normalmente se confunde esta figura con la del “Salario
Mixto”, en la que se establece un salario fijo o mínimo y un pago adicional con
base a un “Bono de Productividad” por logro de tareas o metas.
Salario Fijo.
Se llama al ingreso regular, inalterable,
seguro y periódico que percibe el trabajador sin ninguna modificación y sin
tomar en consideración sobre sueldos, recargos, variaciones, bonos, comisiones,
etc., a excepción de su alteración como consecuencia de un aumento definitivo
del salario convencional o legal.
Salario Variable o por Comisión.
Se da cuando la remuneración no es fija
respecto a periodos de tiempos determinados, sino que varía en función de un
resultado o rendimiento que esta medido de acuerdo a una modalidad o convenio
de pago, como cuando se paga por comisiones. Generalmente consiste en un
porcentaje sobre las ventas o cobranzas realizadas por el trabajador.
Salario Mixto.
Es aquel que está compuesto por una parte
Fija y una parte Variable derivado generalmente de unas comisiones. Así, en
estos casos, lo común es que el trabajador perciba en la 1era quincena
únicamente una parte del pago del salario mensual fijo y en la 2da quincena percibe la parte
faltante del salario fijo restante más el pago de la parte variable que puede
ser cualquier monto por comisión.
Política Salarial.
Es el conjunto de principios y directrices
que refleja la orientación y filosofía de la organización respecto de los
asuntos de remuneración de sus colaboradores. Por tanto esos principios y
directrices deben guiar las normas presentes y futuras, así como las decisiones
sobre cada caso individual.
Nuevos Planteamientos de la
Remuneración.
En un mundo en cambio dinámico, con la
globalización de la economía y con la profunda influencia de la tecnología de
la información, los programas de remuneraciones no pueden quedar al margen.
Ellos también se caracterizan por profundas transformaciones.
Remuneración Variable.
La remuneración fija privilegia la
homogeneización y estandarización de los salarios, facilita la posibilidad de
alcanzar el equilibrio interno y externo
de la remuneración, y permite el control centralizado de los salarios por medio
de un departamento encargado de administrarlo.
Remuneración por
habilidades.
Pretende pagar los salarios con base en lo
que los colaboradores demuestran saber y no por el puesto que ocupan. Los
planes apoyados en las habilidades se agrupan en dos categorías:
1. Plan Basado en el Conocimiento:
Vincula la remuneración al grado de conocimiento relacionado con un puesto o función,
como el de científicos y profesores.
2. Plan Basado en Habilidades Múltiples: Vincula
la remuneración a la capacidad del trabajador para desempeñar una cantidad
variada de puestos y funciones (amplitud de conocimientos), como actividades
operativas de producción.
Remuneración por Competencias.
Se refieren a las características que las
personas necesitan para obtener y sustentar una ventaja competitiva. Por lo
común, las competencias son más genéricas que los bloques de habilidades.
Planes de Incentivos.
En una era de competitividad, la remuneración
fue insuficiente para motivar e incentivar a las personas, así como para
promover un comportamiento proactivo y emprendedor en la búsqueda de metas y
resultados excelentes. Las empresas utilizan planes de incentivos para
incrementar las relaciones de intercambio con sus colaboradores. Los
principales planes de incentivo en el mercado son:
1.
Plan
de Bonificación Anual: Se trata de un monto de dinero ofrecido
al final de cada año a determinados colaboradores en función de su contribución
al desempeño de la organización.
2.
Reparto
de Acciones de la Organización a los Colaboradores: La
distribución gratuita de acciones entre determinados colaboradores es una forma
de retribución orientada a la remuneración flexible.
3.
Opción
de Compra de Acciones de la Organización: Es la oferta de
acciones vendidas a precio subsidiado o transferidas a los colaboradores
conforme a ciertos criterios.
4.
Participación
de los Resultados: Se relaciona con el desempeño del
colaborador en las consecuencias de las metas y resultados establecidos para
determinado periodo.
5.
Remuneración
por Competencia: Es la remuneración asociado al grado de
información y el nivel de capacitación de cada colaborador. Es la remuneración
flexible que premia ciertas habilidades técnicas o competencias necesarias para
el éxito de la organización.
6.
Reparto
de Utilidades a los Colaboradores: La participación de las
utilidades y los resultados está legalmente reglamentada y ordena la
distribución anual de una parte de las utilidades de la organización entre sus
colaboradores.
Planes de Prestaciones Sociales.
Subsistemas de Desarrollo de Recursos
Humanos.
Contratación.
Es la etapa
de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la
organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o indeterminado,
aunque existen muchas modalidades de contratación. En este caso, lo principal
es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato
laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo.
En muchas ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se
adapta finalmente al puesto y a la empresa.
Todo
Contrato Representa Dos Aspectos Fundamentales:
1.
El Contrato Formal y Escrito: Es un acuerdo en relación con
el puesto por ocupar, contenido del trabajo, horario, salario, etc.
2.
El Contrato Fsicológico: Es una expectativa de lo que
harán y ganaran la organización y el individuo con esa nueva relación.
El contrato psicológico se
refiere a la expectativa reciproca del individuo y de la organización de
extenderse mucho más que cualquier contrato formal de empleo en el que se
establezca el trabajo por realizar y la recompensa correspondiente. Aunque no
sea un acuerdo formal ni quede expresado con claridad, el contrato psicológico
es un compromiso tácito entre individuo y organización respecto de una vasta
gama de derechos, privilegios y obligaciones consagrados por el uso y la
costumbre, respetado y observado por ambas partes.
Inducción.
Consiste
en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de
reciente ingreso, durante el período de desempeño inicial.
Una vez ingresado
el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de
la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma.
Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura
de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario que
conozca para un buen desempeño dentro
del puesto de trabajo.
Dentro
de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los
detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el
trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor
dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el
trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar trabajando
de forma normal en sus tareas.
Capacitación.
La capacitación es el proceso
educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por
medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente
a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo
de habilidades y competencias. Una tarea cualquiera, compleja o simple implica
estos tres aspectos. Dentro de una concepción más limitada, la capacitación es
el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el
desempeño de determinado puesto de trabajo.
La capacitación significa
educación especializada. Comprende todas las actividades que van desde adquirir
una habilidad motora hasta proporcionar conocimientos técnicos, desarrollar
habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales.
Es un valor
agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas
específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en
donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades
adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de formación dentro de
la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de
realizar un plan de capacitación o de formación se debe estudiar previamente
cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa y el nuevo
trabajador así como nuevas tecnologías que se están incorporando para en base a
esto crear un plan de formación de personal que favorezca a ambas partes. La
capacitación debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y no
solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar a los
trabajadores es crear personal valioso además de cubrir necesidades en la empresa,
y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de capacitación debe
responder las siguientes preguntas: qué debe enseñarse, quién debe aprender,
cuándo debe enseñarse, cómo debe enseñarse, dónde debe enseñarse y quién debe
enseñar. La capacitación es una inversión en los recursos humanos de la
empresa, y como toda buena inversión debe ser estudiada para alcanzar los
mejores resultados.
Cuando se habla de
desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que generalmente
estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su
trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones
para promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes que
representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en general. Las
personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas que
presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de trabajo.
Es una parte muy importante de los recursos humanos de la empresa, porque los
planes de carrera son un elemento motivador para los trabajadores en sus
puestos de trabajo.
·
Los Servicios.
Serán brindados
por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo: servicios de
comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que
ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones
laborales sino también como elementos motivadores para los trabajadores dentro
de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar
cuáles serán finalmente incorporados y por qué.
·
La Jubilación.
Es un acto o proceso
administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situación
pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que
están relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y
otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la edad legal
establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años; o puede darse
lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en
la jubilación o incluso sin llegar a ella dependiendo del contrato colectivo de
la organización. La edad de jubilación anticipada depende de varios factores o
convenios colectivos.
·
La Renuncia.
Se trata de una acción unilateral realizada por un
trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organización en
la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El
trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones,
es necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la empresa
encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
·
El Despido.
En la acción en la
cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación laboral
con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de
trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a
cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha,
las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por
el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al trabajador su despido
con al menos 15 días de antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar
la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente,
improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de despido
colectivo y por fuerza mayor.
Los
subsistemas de Recursos Humanos son áreas bien definidas dentro de los Recursos
Humanos son tan necesarias para la correcta gestión de la organización del
personal y el funcionamiento general de la empresa, para lograr el éxito
deseado.
No hay
nada más importante que todas aquellas personas que integran una empresa, ya
que prestan sus habilidades, conocimientos y capacidades, debido a que
simboliza todo esfuerzo. Por lo que la administración constituye la manera en
cómo lograr y llegar a cumplir los objetivos de una organización, tomando en cuenta cómo gestionar los recursos que estén
disponibles, para una correcta gestión. Por tal motivo la administración de
Recursos Humanos es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de una
organización.
El
área de Recursos Humanos comprende
conceptos y trata asuntos, de manera que estos aspectos puedes ser internos o
externos, por lo que las técnicas se aplican directamente a las personas
sujetas a su aplicación, otras también se puedes aplicar por los puestos que
desempeñan o por los planes o programas globales o específicos.
La
responsabilidad básica radica en un buen líder o un gerente que maneje un grupo
de personas y que a pesar de distintas ideas o maneras de pensar se compenetran
logrando la meta cumplida, sin embargo todo este proceso conlleva una serie de
elementos que motivan al Talento Humano.
El proceso
de selección de personal ayuda a las organizaciones, hacen que estas sean más
productivas y la calidad en la manera de gestionar a las personas en la organización hace que
sea crucial la competitividad organizacional.
Cabe
resaltar y señalar que cuenta mucho la remuneración ya que facilita la posibilidad de alcanzar el equilibrio interno y externo de la
remuneración, por lo que esto juega un papel importante debido a que también involucra las relaciones externas de
la organización con las entidades representativas de sus colaboradores en este
caso los sindicatos.
Por
lo que este tema es bastante amplio, complejo ya que lleva una serie de pasos
específicos y detallados, exponiendo de manera sencilla características que conlleva a reclutar y
poner de manera inmediata a una persona para que labore en una empresa de la
mejor manera posible, contando con una desarrollo intelectual y académico,
teniendo a su vez ventajas y desventaja para la empresa como para la persona que cumplirá con un rol y papel que define el futuro de la organización.
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I (2007). Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las
Organizaciones; Editorial Mac Graw Hill.
Ley Orgánica
del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Gaceta Oficial Ext. 6.076, Mayo 7, 2012.
Chiavenato, I (2011). Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las
Organizaciones; Editorial Mac Graw Hill.
Cabrera, F (2014). Guía práctica de Cálculos Laborales en Venezuela, Primera Edición.
TRIPTICO RELACIONADO CON EL TEMA
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